Zwischen Kontrollverlust und Veränderungsmut

Daniel Matka: Einen wunderschönen guten Tag liebe Zuhörer unseres Podcasts, die Prozessphilosophen zur nächsten Episode heute am Freitagnachmittag bei strahlendem Sonnenschein, aber dafür mit einem super spannenden Gast. Ich starte aber wie gewohnt, Matos, wie geht's dir?

Matus: Sehr gut, ich freue mich, dass wir heute einen neuen Gast haben. Ich bin gespannt, was wir heute noch lernen. Ich freue mich. Gute Laune!

Daniel Matka: Vielleicht können unsere Gäste oder unsere Zuhörenden eine Korrelation machen zwischen guten Mittag und Mathe ist seine Laune. Zwischen bei schlechtem Mittag, das passt schon. Bei sehr gutem Mittag, das sehr gut, super. Okay.

Matus: Genau, es ist sonnig, wenig Wolken und ich freue mich. Und auch die Polen sind aktuell weg, also mindestens die, die mich stören.

Leona: Ja.

Daniel Matka: Aber wir haben einen super spannenden Gast, Leona. Wie geht's dir, bevor wir in eine kurze Vorstellung kommen?

Leona: Ja, mir geht's auch sehr gut. mein, wir haben es gerade schon gesagt, es ist Freitag. Ich habe heute Urlaub, bin tiefenentspannt. Und ich habe irgendwann, ich weiß nicht, immer so eine Studie gelesen, weil ihr gerade von Stimmung und so hattet. Ich glaube, Mittwoch war in der Studie drin gestanden. Kann ich aber sogar nochmal raussuchen. Ist der Mood-lowest-point. Also da sind die Leute am schlechtesten drauf. Ich dachte ja immer, wäre der Montag. Weil ich meine, dass Freitag allen gut geht, wissen wir. Aber ich dachte halt, Montag ist so der schlimmste Tag.

Daniel Matka: Top!

Leona: Aber da wirkt das Wochenende noch nach. Also auch unabhängig vom Wetter gibt es allen Lust bei Kloan.

Matus: Das heißt theoretisch ist Mittwoch das Schlimmste?

Leona: Ja, also rein theoretisch gesehen ist Mittwoch der Tag, an dem die Stimmung am schlechtesten ist. Und wenn es dann am Mittwoch noch regnet...

Matus: Ah spannend. Also Montag würde ich verstehen, aber es ist interessant, dass da halt noch Stimmung von Wochenende ist. Freitag kann ich voll nachvollziehen.

Daniel Matka: Deswegen feiern die Leute Bergfest.

Leona: Ja. Ja, tatsächlich deswegen ist er voll schlau, so Kommunikationen, Internet oder so, dann zum Beispiel vielleicht nicht an der Mittwoch zu verschicken.

Matus: Ihr wisst, wenn ihr Termin von mir bekommt am Mittwoch, dann habe ich keine gute Laune. Und das mit Absicht. Also liebe Kunden, Zuhörer, was auch immer, ich nehme keine Termine am Mittwoch mehr an. Danke, Leona.

Leona: Grundsätzlich.

Leona: Gerne.

Daniel Matka: Aber dir euren, wie kommst du, dass du dich mit so einer Studie beschäftigst? Bist du in dem Bereich für unsere Tour? Und mal eine kurze...

Leona: Ja, also... Ich glaube, es ist auch Social Media und der Algorithmus, den ich geprägt habe, der mir solche Sachen zuspielt. Genau, weil ich bin Psychologin vom Hintergrund und deswegen interessiert mich natürlich die Stimmung der Menschen sehr. Und ich denke, ich folge einfach sehr vielen VertreterInnen aus dem Bereich. es ist mir auf LinkedIn irgendwo in meinem Feed aufgetaucht.

Daniel Matka: Okay.

Leona: Und da merkt man auch immer wieder hier Informationsüberflut. Ich weiß nicht mehr genau wann und wo und wer und was, weil man scrollt einfach nur noch durch die Gegend. Aber den Mittwoch, den habe ich mir gemerkt.

Matus: Das Spannende bleibt immer stehen. Vielleicht war das die TikTok. Dann war das Reels.

Leona: Ja. Ja, nee, TikTok hab ich nicht. TikTok hab ich nicht. Das hab ich, nee, ich glaub, ja, es war irgendwas. Es war irgendwas Schnelles.

Matus: Spannend, ja ich freue mich, was wir noch lernen. Was machst du aber eigentlich außerhalb von deinem Psychologienhintergrund?

Leona: Ja, genau, ich sag immer so, ich bin Psychologin vom Herzen. Also das ist das, was ich quasi gelernt habe, irgendwie, mir einfach super viel bedeutet, ich mich auch sehr viel mit identifiziere. Aber im eigentlichen Arbeitsumfeld bin ich vom Profil her Change-Managerin. Also es wäre die deutsche Übersetzung von Veränderungsbegleiterin, Transformationsbegleiterin. Da gibt es ganz viele ganz tolle Buzzwords mittlerweile. Genau.

Matus: Also kein Verwandlungsmanager.

Leona: Aber das könnte ich... Aber das doch. Manchmal fühle ich mich auch wie so ein Verwandtungs-Manger. Doch? Würde auch gehen.

Matus: Wollte auch gehen, aber ich habe nicht so die Möglichkeit mit Psychologen zu reden. Analysierst du mich jetzt gerade?

Leona: Das werde ich tatsächlich super oft gefragt. Der Klassiker waren immer früher auf Studentenpartys, so, Gott, jetzt weiß ich gar nicht mehr, was ich sagen soll. Und ich möchte jetzt nicht stellvertretend für alle Psychologinnen sprechen, weil ich glaube, da gibt es Unterschiede. ich, ehrlicherweise, mir wäre es viel zu anstrengend, diese Meter eben parallel mitlaufen zu lassen, weil dann wären Gespräche sehr oberflächlich, wenn wir sie parallel analysieren. Was ich aber definitiv machen werde, natürlich... ist danach den Podcast anhören und dann schaue ich mich nochmal ganz genau wer hier was wie gesagt hat.

Matus: Das ist gut, weil ich kann mir das gar nicht merken.

Daniel Matka: kriegen wir dann ein kleines Protokoll.

Leona: Ich auch nicht.

Matus: Okay, das ist spannend, weil ich habe tatsächlich ein gewisses, ja, ist vielleicht so ein persönliches Teil. Wenn ich so einen Psychologen vor mich sehe, dass der mich sofort, okay, zack, in welche Schublade stecke ich ihn da rein, was für Art der Kommunikation hat er, was für Typ ist er, was für Aura er ist, kommt auch diesen, ist er blau, grün, rot, wie auch immer und ich so, oh, oh, das klingt halt sehr...

Leona: Ja, ja, ja,

Matus: Sehr, sehr schwer. Und dann mach ich mir mehr Gedanken, damit ich meine Verhalten anpasse, damit ich halt nicht so schlecht ausfalle, weißt du? Und dann kommst du in so eine komische Schleife.

Leona: Er ist am Menschen Angst. Ja. Ja, und dann wird's voll unnatürlich. Also tatsächlich versuche ich das gar nicht so prominent. Also wenn ich jetzt zum Beispiel auch im beruflichen Umfeld, ähm, kommt natürlich immer drauf an, in welche Rolle ich auftrete. Wenn ich als Psychologin so, wenn das so vorne dran steht und ich angefragt werde oder so, dann sage ich das natürlich. Ansonsten, ähm, betone ich das auch einfach gar nicht so sehr, weil, ja, das eben irgendwie Dinge auch verkomplizieren kann im Austausch. Und ich möchte einfach, dass es natürlich bleibt und am Ende, meine, Es ist ein Studium. Man hat da fünf Jahre lang alles Mögliche an Wissen in sich reingeschaufelt. Ja, ist wertvoll, aber am Ende, jeder lebt es ja auch anders. Also von daher glaube ich, brauchst du dir keine Sorgen mehr.

Matus: Und letzte persönliche Frage? Wie oft kommen Kollegen zu dir in Büro und legen sie sich aufs Sofa?

Leona: Ich hab kein eigenes Büro, ist alles Homeoffice. Aber was ich auf jeden Fall sagen würde, ist, wenn die Stimmung kippt oder irgendwer mit irgendwem Streit oder Stress hat, dann kommt schon öfter mal so, Gott sei Dank haben wir eine Psychologin dabei. Das ist dann so aufwitzig gemeint, obwohl ich da tatsächlich dann auch gar keinen Stake drin hab. Ja, doch, das schon. Wir arbeiten doch alle gern mit Stereotypen.

Matus: Echt?

Matus: Das ist fast wie... Du bist doch ITler, kannst meine Kaffeemaschine reparieren, weil da etwas blinkt.

Leona: Ja, stimmt. Ich mach das natürlich auch, weil ich arbeite ja auch viel im IT-Umfeld und wenn mir manchmal einfach, wie nennt man das, conscious Inkompetenz, wenn man so ganz bewusst so tut, als würde man was nicht können, ist ja auch so ein Phänomen, und wenn ich im IT-Umfeld bin und mein Laptop nur so ein bisschen zickt, dann mache ich immer conscious Inkompetenz, weil dann wird mir auf jeden Fall geholfen. Dann sage ich immer, Leute, ich bin Psychologin, ich brauche Hilfe.

Matus: Hahaha Sehr gut, sehr gut. Okay aber...

Daniel Matka: kann ich nachvollziehen. Ich glaube, heute kann man sich doch auch in vielen Situationen retten, indem man quasi seine Situation beschreibt, als was man sich gerade fühlt. Ich würde jetzt einfach, weil du gerade mit den Farben angesprochen hast, ich fühle mich heute als Regenbogen. Heute kann man mich in keine Schublade stecken.

Leona: Mhm.

Leona: Nathos, Blick war gerade so, Gott, wo trifftet dieses Gespräch jetzt hier? Aber tatsächlich bei Persönlichkeitstypen arbeitet man ja in den Workshops gerne mit den Farben. Und das finde ich tatsächlich so für so ein Teambuilding, wo man so Persönlichkeitsunterschiede und so versucht zu verstehen, auch ganz lustig. Aber ja, ist einfach nur zur Vereinfachung.

Daniel Matka: Nein, Spaß.

Matus: Ich glaube, ich kann das jetzt

Daniel Matka: Ja.

Matus: So jetzt hat das aber auch Vorteile. Und zwar, du sagst du arbeitest in der Change Management Bereich als Verwandlungsexpertin. Und ich meine, ich würde interessieren, wie du überhaupt dazu gekommen bist, weil ich meine, es hat schon etwas damit zu tun, wahrscheinlich kulturell und so weiter. Und es muss auch große Vorteile haben, weil du

Leona: Mhm.

Matus: Also ich stelle mir das vor, dass du besser weißt, warum die Leute so reagieren. Also was sind deren Treiber, was motiviert die jetzt gerade dazu, was sind vielleicht auch die Nebenteile und so weiter. Und wie sollst du das jetzt optimieren. Das würde mich interessieren.

Leona: Also ich hab ganz klassisch angefangen Psychologie zu studieren mit der Intention, dass ich irgendwann mal Therapeutin werde. Das ist so, glaube ich, das wir die meisten anfangen und hab dann, ich war ein halbes Jahr, hab ich ein Praktikum gemacht auf der Trauma-Station tatsächlich, also Trauma-Station von jungen Frauen und ich war selber erst 20 und hab da gemerkt, boah, das ist schon echt heavy und ich hab großen Respekt für, also ganz viele Freundinnen und von mir sind Therapeutinnen geworden. Großen, riesigen Respekt für diesen Job. Hab da aber selber gemerkt, ich muss irgendwie so diesen Impact und diese Veränderung spüren im Positiven. Also hab mich dann relativ schnell selber gemerkt, ich muss mich selber auch irgendwo schützen oder meinen Platz finden und hab mich dann mehr der positiven Psychologie. Also was, wie kann man Menschen in... Orte in Systeme, Organisationen, Teams und so weiter bringen, damit sie noch mehr Veränderungen schaffen, damit sie eine bessere Stimmung haben und so weiter und ganz viele weitere Faktoren, die sich positiv beeinflussen und hat mich dann als systemische Beraterin weitergebildet. Ich weiß nicht, ob euch das was sagt. Diese systemische Transformation, also die systemische Perspektive auf Transformation. Kennt ihr das? Weil das ist... Ja. Ja.

Daniel Matka: Ja.

Matus: Ich hab's schon gehört. Aber du kannst gerne erklären, weil unsere Zuhörer wissen das nicht. Vielleicht.

Leona: Weil also man könnte das eigentlich ganz einfach erklären, dass ein System allen Handlungsweisen beeinflusst. Also wir merken das ja auch gerade sehr stark in der Politik und überall. Das System ist fast mächtiger als die einzelnen Personen. Und deswegen bin ich auch der festen Überzeugung, dass Unternehmen, gerade wenn sie zum Beispiel Veränderung treiben wollen, sich erst mal überlegen sollten, was für Muster oder Patterns hat eben ihr eigenes System, welche Verhaltensweisen werden incentiviert. Also so ein bisschen diese Metaebene einzunehmen. Wie sieht die Organisation eigentlich von oben aus? Und wie kann Veränderung innerhalb der Organisation passieren? Und da habe ich halt gemerkt, okay, wow, systemische Perspektive, positive Psychologie, Transformation, Change, das ist so voll mein Ding. Und dann bin ich da so reingeschlittert. Darüber.

Matus: Und jetzt machst du das. Und was ist dann dein täglicher Job?

Leona: Ja.

Leona: Genau, also ich habe aktuell zwei Standbeine. Also ich arbeite einmal intern in einem großen Konzern als Change Managerin. Da begleite ich aktuell ein, also da bin ich wirklich von der Rolle und per Definition Organisational Change Manager und begleite ein IT-Transformationsprogramm als Workstream Lead im Change Management. Das heißt, meine Aufgabe ist es so ganz runtergebrochen, diese IT-Transformation verständlich an die betroffenen Usergruppen zu kommunizieren, mir Maßnahmen zu überlegen, wie wir das gefühlt und jetzt Achtung, Übertreibung, tausendste IT-Projekt wieder an irgendwie die Leute rüber schmeißen, dass wir da halt nicht einfach schmeißen, sondern dass wir uns überlegen, wie können wir es effektiv gestalten und strukturiert angehen, diesen Change. Und mein zweiter Standbein ist, ich habe vor zwei Jahren meinen,

Daniel Matka: Mhm.

Leona: Nebengewerbe, kleines Consulting, Business gegründet. Also ja, gegründet. Ich bin halt zu diesem Gewerbeamt gelatscht und hab mir diesen Schein geholt. Das klingt jetzt als, das ist jetzt kein krasses Start-up oder so, sondern ich hab mir einfach nur gedacht, ich möchte dazulernen auch in anderen Systemen. Wie arbeiten da Teams, wie arbeiten Menschen und da mach ich...

Matus: Hahaha!

Leona: nicht klassisches Change-Management, sondern da konzentriere mich eher auf Teambuilding und Coaching. Aber das hilft mir halt auch, andere Organisationensysteme kennenzulernen, führungsverhaltend.

Matus: cool. ist cool. Jetzt sind wir in einer Zeitalter. oder Zeit, Tage, wo sich so viel so schnell verändert. Wir sind da halt doppelt betroffen, ich meine, das, jetzt gerade in AI-Umfeld passiert, ich glaube, das betrifft jetzt gerade alle. Klar, haben auch das, was du gesagt hast, ein bisschen Politik, ein bisschen viel Politik und viel, was jetzt gerade auch global passiert. Aber es passiert auch sehr viel in unserem täglichen Doing. das, jetzt nicht nur außerhalb von unserem täglichen Job ist. Und ich meine, diese AI-Bubble

Leona: Mhm.

Leona: Ja.

Leona: Nein.

Leona: Mhm.

Matus: hat sich jetzt extrem erweitert und da kommen News fast jeden Monat, jetzt immer größere, immer kleinere, was auch immer. Und wir sind noch im WPM-Bereich. Das heißt, wir versuchen, Veränderungen voranzutreiben durch strukturierte Prozessualarbeit und so weiter, dass man sagt, okay, wir machen Prozesse transparent, wir versuchen, Organisationen zu verbessern. Und nebenbei kommt diese Tsunami an AI-Möglichkeiten.

Leona: Mhm.

Leona: Hmm.

Matus: Die aber, weißt du, wo manche halt diese Welle mitnehmen und sagen, boah, das ist cool, da kann ich was Neues machen und die anderen, ich hab das letztes Mal beschrieben, es halt, es kommt langsam dazu, dass es einfach viel zu viel ist. Wie siehst du die aktuelle Entwicklung in, sagen wir so, diesem Bereich von IT bezogen auch auf die klassische Veränderung, ja, großes Projekt, egal welches, plus diese neben AI-Welle, die jetzt gerade alle überrollt.

Leona: Mhm.

Leona: Mhm.

Leona: Ja, ich habe da tatsächlich, ich glaube es ist vor zwei Tagen angekommen, so ein Buch angefangen zu lesen. Ich glaube, Dr. Eva Asselmann heißt sie und das Buch heißt Too Much und ich habe das gekauft, weil es sehr mit mir resoniert hat. Da geht es die Frage, ist es nicht einfach gerade alles ein bisschen zu viel, also Too Much, was sowohl im privaten als auch im beruflichen Bereich an Veränderungen passiert und was macht es eigentlich mit dem Menschen dahinter? Und sie spricht in dem Buch, also ich habe erst in ersten 50 Seiten gelesen, aber sie spricht sehr stark von diesem Bedürfnis nach Kontrolle, was dadurch verloren geht. Wenn man sich anguckt, was den Menschen treibt, beziehe mich, das ist tatsächlich was, ich in meinem Studium gelernt habe, die vier Grundbedürfnisse nach Grave. Da ist Kontrolle halt eins davon. Dieses Bedürfnis nach Kontrolle, das ist uns... extrem wichtig als Menschen und aktuell verlieren wir das die ganze Zeit. Und müssen diesen Kontrollverlust irgendwie ausgleichen, was sehr erschöpfend ist. Und ich würde sagen, durch die AI-Themen, wie du es eigentlich gerade beschrieben hast, mit diesem parallelen Strudel, es ist gefühlt strudelt alles. Also egal, wo man hinguckt, strudelt es. Und Kontrollverlust, Kontrollverlust ist überall spürbar und das führt halt in enorme Erschöpfung, weil wir Wir versuchen, dagegen anzukämpfen. Wir versuchen, diese Kontrolle zurückzunehmen. Aber wir schaffen es halt einfach nicht. Also müssten wir sie loslassen. Das auch das, was viele Ratgeber sagen oder was auch die Achtsamkeitspsychologie sagt. Ihr versucht, loszulassen, ihr versucht, das wegzuatmen. Aber ich sehe das gerade im Prozessthemen oder im beruflichen Umfeld wirklich als Herausforderung. Da kann ich schlecht. Ich kann schlecht einfach. diesen Change nicht mitmachen. Ich kann ihn nicht einfach loslassen. Ich muss ja mit dem Change gehen. Im Arbeitsumfeld.

Daniel Matka: Wie siehst du das bei dir im Umfeld? Also ich glaube, ich habe mehrere Fragen. Die erste Frage ist, ich beobachte oft in größeren Unternehmen, dass ich ...

Leona: Ja.

Daniel Matka: bisschen sehr überspitzt gesagt, zwei Gruppen bilden. Die eine Gruppe, die quasi wirklich versucht, der Informationswelle herzubleiben und sich immer zu informieren und quasi up to date zu sein, egal wie, egal ob das quasi durch Kollegen, durch Belesen, irgendeine Art von Möglichkeit ist. Und dann gibt es auch eine größere Gruppe oder eine stetig größere Gruppe, die einfach sagen, boah, ich resigniere, ich komme nicht mehr hinterher.

Leona: Mmh.

Daniel Matka: Und die, wie nennt das gerne, die Landebahnen der Karriere, die immer früher stattfinden. Also wenn jemand sagt, ich will das gar nicht so ans Alter knüpfen, aber oftmals ist es damit verknüpft, ich habe nur noch 10 Jahre, die halte ich schon noch irgendwie durch. Siehst du das auch, sich diese zwei, klar gibt es ganz viel in der Mitte, ich will das jetzt ein bisschen überspitzt dargestellt, aber dass sich diese zwei Gruppen immer krasser herausbilden.

Leona: Mmh... Mmh...

Leona: Ja.

Leona: Ja, sehe ich absolut. ich finde, das beste Beispiel sind irgendwie so der Umgang mit so Teams-Nachrichten oder so. Da gibst du dir einen, da weißt du innerhalb von zwei Minuten antworten die dir und du fragst dich selber, wie können diese schnell alle Nachrichten her werden. Und dann gibt es die anderen, denen schreibst du und denkst dir so, Entschuldigung, aber irgendwie fünf Wochen später kommt die Antwort. Und ich finde, das ist so dieses perfekte Beispiel von, also es ist auch sehr überspitzt, aber so dieses perfekte Beispiel von

Daniel Matka: Okay.

Leona: Die eine Seite versucht, diesen ganzen Informationen irgendwie noch herzuwerden, alle Nachrichten in allen Formen, sei es irgendwie in Outlook, sei es in Teams, es in allen möglichen anderen Kanälen irgendwie herzuwerden und die anderen haben aufgegeben und hoffen einfach, dass Informationen irgendwie ihnen vor die Füße getragen werden und die wichtigsten Sachen werden schon nicht an ihnen vorbeilaufen, so nach dem Motto. Sehe ich auch. Im Change-Management oder wenn ich jetzt auch... im Programm in Arbeite, da mache ich das tatsächlich auch, dass ich sozusagen diese Change-Personalities versuche zu verstehen. was ist meine Zielgruppe und wer gehört quasi in welche Gruppe? Und da gibt es es gibt vier eigentlich, per Modell gibt es tendenziell vier. Also einmal sind diese Change-Passionierten, also Change-Agents, die halt Veränderungen lieben.

Matus: Ich bin in der Gruppe, wir ja.

Leona: Und da auch einfach von der eigenen Persönlichkeitsstruktur, das muss man ja auch dazu sagen, da sehr viele Vorteile haben. Also ich denke es mir manchmal bei mir selber, ich bin zum Glück auch ein Stück weit durch Neurodivergenzen geprägt natürlich. Mensch, ich kann... Mich interessiert es nicht, wenn viele Sachen parallel passieren, aber es ist absolut in Ordnung, wenn es auch kognitiv überfordernd ist. Daraus bildet sich natürlich auch, in welche Kategorie man reinfällt. Also Change Agents sind die, das natürlich wollen. Dann diese Silent Majority nennt man das. sind die, so ein bisschen, ja, da weißt du eigentlich gar nicht, was die Meinung ist. Die sind halt dabei, machen aber auch nichts aktiv dagegen. Dann gibt es so aktive Gegenstimmen. schon fast rebellisch, die wirklich so challengeen und sagen, noah, Change, den finde ich blöd und das ist auch absolut unnötig, dass wir das jetzt nochmal ausrollen, also die da so aktiv dagegen sind. Und das ist halt, ja, die Gruppe, die laut ist. Und dann gibt es so die, sag ich mal, stillen Gegner, die dann eher so im Hintergrund in den Kaffeeküchen, sag ich immer, so bisschen anheizen. Ähm, und Veränderungen ein Stück weit boykottieren, aber dass sie zum Beispiel nicht laut in einem Call ansprechen würden. Und für mich als Change-Managerin sind alle Gruppen gleich wichtig, aber es ist auch wichtig zu überlegen, wie kann ich mit denen in dem Change umgehen. Also klar, Change-Agents sind natürlich die, die man irgendwie, keine Ahnung, klassischerweise für Kommunikation und Marketing und so ein bisschen Fahne hochhalten verwenden, verwendet in Anfangszeichen, und...

Matus: missbraucht.

Leona: die sich dafür gut eignen. Aber zum Beispiel am liebsten arbeite ich mit den Challengern. Weil ich bin ja auch der Meinung, dass wir Dinge verändern sollen. Also die, die so mutig sind und aktiv diese Veränderung kritisieren. Dass da mir Zeit zu nehmen und dazu verstehen, was sind denn die Hintergedanken? Da sind ja auch sehr viele berichtigte Gedanken dabei. Das finde ich zum Beispiel am wertvollsten.

Matus: Hahaha

Daniel Matka: Ja.

Leona: funktioniert jetzt nicht unbedingt in einem großen Team-Meeting, wo ganz viele Leute drin sind und dann Chaos entsteht, sondern da braucht es zum Beispiel viel 1 &1-Gespräche. Und da kommt dann auch wieder dieses Coaching-Thema mit rein und sich auch mal die Zeit dafür zu nehmen, sich das auch anzuhören.

Matus: So jetzt kommen wir aber in einen Bereich wo es gibt sehr wenig Prozessmanager die eine Verwandlung in der Veränderung in der Organisation beiführen können. meine viele Organisationen sind irgendwie gewachsen und früher hatten wir Telefone gehabt und es gab ja nichts anderes. Mittlerweile haben einige Firmen 2.000 3.000 Mitarbeiter wo die immer noch anrufen. Hey Daniel, hast du vielleicht einen Traktor auf den Hof?

Leona: Mmh.

Leona: Mmh.

Leona: Mmh.

Matus: die ich mir ausleihen kann. Und die jungen Leute sagen, ich höre von jungen Leuten, die wollen gar nicht anrufen, auf keinen Fall anrufen. Diese Organisationen verändern sich. Aber das ist eine quasi Veränderung. Es gibt hier eine, die das machen soll. Du bekommst das aus deiner zweiten Aufgabe, die holen sich sogar ein extern und ist alleine da irgendwie. Und dann läuft das so.

Leona: Ja.

Leona: Mhm.

Leona: Ja.

Matus: Ich habe selten einen Changeman-Attack gesehen. heißt, will ich sagen, es gibt noch weniger von den Leuten, die dieses Know-How haben.

Leona: Ja.

Leona: Ja, das hab ich grad so krass gejagt, dass ich meine Ohren wieder gegen meine Kopfhörer geschlagen hab. Ja, also...

Matus: Leona kann Sound machen, ich nicht, auch wenn ich mich bewege, das ist schade.

Leona: Ja, also ich stimme dir vollkommen zu. jetzt im größeren Unternehmen merke ich, dass das seit, also ich finde das auch sehr interessant und es ist jetzt gar kein Selbstmarketing in erster Linie, aber die Anfragen steigen an diese Rollen. Also ich merke das auch an meine Rolle sozusagen, dass der Wunsch steigt, dass der Bedarf steigt in den letzten Jahren, dass es Change Manager gibt, die mehr so diese menschliche Seite der Veränderung auch im Blick behalten, weil es einfach sonst nicht mehr händelbar ist. Aber, und da stimme ich dir zu, in den kleineren Unternehmen, mittelständischen Unternehmen, die können sich das einfach nicht leisten, weil letztendlich ist es halt trotzdem auch ein, in Anführungszeichen, und das sage sogar ich, nice to have, weil natürlich jetzt ich bin jetzt keine Entwicklerin, die das Produkt wirklich baut und entwickelt. Das heißt, ich werde zwar mit zunehmendem Wandel immer businesskritischer, aber es gibt natürlich Rollen und gerade in mittelständischen Unternehmen, wo du nicht den finanziellen Spielraum hast, musst du da auch ganz anders entscheiden. da gibt es das definitiv zu wenig.

Matus: Aber gibt es vielleicht auch welche Statistiken dazu, ob das so ist? Weil es ist sehr häufig so, Diese Personen, man... Also es gibt Personen, die, sagen wir mal so, Geld bringen, ne? Ich kannte das damals noch von den Consultingern. Es gibt die Consultants, die bringen Geld und es gibt die interne Mitarbeiter, und ich hab's gehasst, die quasi, ja, halt, sagen wir mal so, Backoffice-Arbeit machen. Und ich hab die beste Beziehung immer mit meinen Backoffice gehabt, weil ich war... Weißt du, ich war so, dass wenn ich irgendwo unterwegs war, das waren die Menschen,

Leona: Mh.

Leona: Hmm. Ja.

Matus: mir meistens geholfen haben und die für mich super wichtig waren, egal was das war. Ich meine, du hast ja Prozesse, die du nicht so häufig machst, wie egal was. Und es muss dann Studien geben, dass wenn man diese Rolle vernachlässigt, dass es nicht besser ist. Also würde ich mindestens hoffen.

Leona: Absolut.

Leona: Also ich kann jetzt keine Studien wie sich das verteilt, also wie viele davon gibt es im Mittelstand und im Vergleich zu den größeren Unternehmen. Aber was ich jeden Fall kenne und auch in meiner eigenen Arbeit merke sind, also ich muss ja auch KPIs nachweisen, dass meine Arbeit einen Mehrwert hat. Natürlich sind das in gewisser Weise Lack in KPIs, aber trotzdem messbare Größen. Also das finde ich auch immer noch mal ganz wichtig zu betonen. Und da muss ich vor allem auch immer aufpassen als Psychologen, irgendwie, dass es nicht so heißt, ja, du bist jetzt halt dabei hier in diesem Meeting, weil du bist halt einfach eine nette Person, du machst halt eine gute Stimmung. Wir haben dich so einfach gerne hier mit am Tisch sitzen und dann, dass es halt nicht darauf reduziert wird, sondern das Change Management auch, also es ist extrem strukturiert und auch messbar. in Form von ganz klar definierten KPIs, dass auch mein Erfolg, meine Arbeit beispielsweise an der Zufriedenheit der User mit dem Produkt gemessen wird, an der Anzahl an Klicks und so weiter, also dass das ein Stück weit auch in Beziehung gesetzt wird. Weil sonst... Ja.

Matus: Da musst du mir erklären, weil jetzt bin ich echt äh...

Daniel Matka: Kurz vorher habe ich noch das Gefühl gehabt, du bist die Vermischung zwischen Happiness Manager und Change Manager. Aber jetzt bin ich auch gespannt, in welche Richtung.

Leona: Ja.

Matus: Jetzt bist du auch Vermischung von Sales Manager.

Leona: Ja, genau, das ist auch echt wichtig. Ja, genau, also auch nicht alles zu vermischen oder klassischerweise so diese, auch überspitzt gesprochen, ja, es ist unsere Coms-Maus, die jetzt hier mal paar schöne Newsletter beschreibt. Also da gibt es so ganz viele Ebenen und irgendwo ist man auf allen Ebenen zu Hause, aber es ist extrem wichtig und ich denke, das unterscheidet halt auch den Erfolg in der Rolle, wenn man sich immer wieder an den Tisch setzt und seine KPIs listet und sich eigentlich an die

Daniel Matka: Hm.

Matus: Hahaha

Leona: Prozess-KPI und die Tool-KPI, als jetzt in der IT gesprochen, auch dranhängt. Also beispielsweise Vorschläge macht. Ich mache eine Intervention mit den Usern und dadurch geht die Zufriedenheit, die gemessen wird, die auch auditrelevant ist oder die Klickzahl, die geht dann auch mit nach oben. Und das auch dann in Korrelation zu setzen, halte ich schon für extrem wichtig. Unabhängig davon, natürlich vieles, gerade im Zwischenmenschlichen, nicht über direkte KPIs gemessen werden kann, gibt es aber Einflussfaktoren und da hänge ich mich auch immer wieder dran.

Matus: super spannend. Ich Wir hatten vor drei Wochen einen anderen Gast und mich würde interessieren, was... Also es gab da eine Theorie. Ist Change Management ein Skill, das sich die Menschen, die dafür fähig sind, ein-eignen sollen? Also soll wirklich...

Leona: Mhm.

Leona: Mhm.

Matus: mehr in der Ausbildung gehen, was muss ich beachten, in meiner Arbeit als Prozesscoach, Prozessmanager, damit ich das weiß, warum die Leute reagieren, damit ich weiß, was wichtig ist und so weiter.

Leona: Mmh.

Leona: Mh.

Matus: Oder ist das eine Rolle, extra benötigt werden soll? Ist das etwa so, sage der Matusch hat diese Skill, deswegen ist er da besser. Oder ist das etwa so, du sagst, ich brauche eine zweite Person, die explizit nur dafür da ist?

Leona: Ja, klar.

Leona: Also ich werde auch oft gefragt, muss man Psychologie studiert haben, dann als Change Managerin zu arbeiten zum Beispiel? Kann ich nur ein gutes Change Management sein, wenn ich Psychologie studiert habe? Und das verneine ich immer ganz deutlich. Also es braucht keinen psychologischen Hintergrund, gutes Change Management per se zu machen. Es braucht aber eine gute Ausbildung im Change Management. Mein Studium, das habe ich vorhin schon gesagt, halt mehr so mein Herz, Inspiration, aber das, was ich methodisch tagtäglich anwende, habe ich halt in meinen Weiterbildungen, im Change Management, in der Transformationsbegleitung gelernt. Also wirklich Konzepte, Methoden, Interventionen. Und das kann also wirklich, ich sage auch immer, ehrlicherweise, also klar, es gibt so vordefinierte Rollen, wie ich das jetzt bin, die dann halt so sichtbar gemacht werden, aber wenn wir ganz ehrlich sind, jede Führungskraft Insbesondere ist in irgendeiner Form Change Manager. Jede Person, die in einem Umfeld arbeitet, das sich wandelt, ist in irgendeiner Form Change Manager. Also es geht ja die ganze Zeit auf allen Ebenen darum, Veränderungen mitzugestalten. Und also ich würde am liebsten jedem eine Change Management Weiterbildung einfach mal als, wie so vom Führerschein, wie so eine Verpflichtung in den Kalender stellen, weil... Wir mittlerweile an dem Punkt angekommen sind, dass wir, wenn wir den Unterschied machen wollen, einfach dieses Wissen brauchen. Aber es braucht kein unbedingtes soziales Studium dazu.

Matus: Ist das etwas, was man in einigen Kursen sich einigen kann oder ist das etwas, wo ich jetzt Jahre brauche?

Leona: Also, man kann sich auf jeden Fall Basiswissen in einzelnen Kursen aneignen, aber trotzdem, wie es halt leider auch in anderen Bereichen so ist, am Ende, wirklich für dich selber herauszufinden, wie du als Change-Managerin deinen Wirkungsgrad steigern kannst, musst du einfach bisschen Erfahrung sammeln und dich auch ein bisschen ausprobieren, auch experimentieren, auch mal Fehler machen, so ganz klassisch gesagt. Aber der Anfang ist auf jeden Fall eine Weiterbildung und da gibt es auch... Es gibt welche, die gehen ja. Da ist auch sehr viel Selbstreflektion und Selbsterfahrung mit inkludiert. Das finde ich übrigens auch extrem wichtig, dass man erstmal bei sich selber anfängt. Also das finde ich immer das Witzigste, wenn Leute denken, sie gehen jetzt irgendwie zwei Stunden in so eine Change-Management-Weiterbildung und dann sind sie perfekte Change-Manager. Aber wenn man sie selber in Veränderungskontexten beobachtet, dann sind sie komplett auch im Panikmodus. Also auch mal in der, also auch so ein Rollenvorbild zu sein und selber sich zu fragen, wie veränder ich denn mein Umfeld, wie gehe ich selber mit Veränderungen und sich da auch Zeit zu nehmen. Und das ist auch Teil der Weiterbildung.

Matus: Und wo bist du? Daniel, ich dich lasse.

Daniel Matka: Aber

Matus: Ich habe ja früher, also ich habe in Vergangenheit eine sehr gute Möglichkeit bekommen. Es ist ja eine Soft-Skill, in gewisser Weise. Und ich habe gerade, das war so, es ging damals um einen sogenannten Trusted Advisor. Also so quasi, wie kann man eigentlich mit Kunden gut umgehen. Aber auch so weißt du gutmütig. Nichts, dass du jedes Mal nur suchst, okay, wo kann ich etwas verkaufen. Und ich fand dieses Programm, diese Ideologie von meinem Ex-Chef eigentlich sehr, cool. Und er hat so ein Trusted Advisor Programm gestartet.

Leona: Ja.

Leona: Na ja.

Leona: Mmh.

Leona: Mmh.

Matus: Klar, waren halt Trainings. Ich muss ehrlich sagen, die Bücher, die man da lesen kann und so weiter, waren nicht schlecht. interessant. Aber was mir extrem geholfen hat, also mindestens aus meiner Sicht,

Leona: Mhm.

Matus: Wir haben Coaching bekommen. Das war genauso wie du sagst, da war viel Selbstreflexion. Wir haben sehr häufig auch Verhaltungsmuster uns angeschaut, warum wer so reagiert und so weiter. Und ich kann mir vorstellen, dass auch in Change Management, also nicht in Change Management, dass gerade diese Skill, weil wenn du sagst, ich soll Fehler machen, wie soll ich wissen, dass ich Fehler gemacht habe? Weißt du, dass da halt fast ein Coaching für die Führungskräfte erstmal natürlich und dann halt vielleicht auch für die andere.

Leona: Mmh.

Leona: Mhm.

Matus: Ja, falls es ja besser wäre, weil dann kann ich mit mir starten, dann kann ich etwas machen, dann habe ich vielleicht gut oder falsch oder wie auch immer, weil das ist ja mein Ansicht, wie ich reagiert habe. Und dann bräuchte ich doch jemanden, mit dem ich das vielleicht auch in diesem kleinen geschlossenen Raum besprechen kann. Pass mal auf, ich habe Zohle und vielleicht komme ich sogar stolz rein. Es kommt halt nicht unbedingt stolz raus, dass ich falsch reagiert habe, weil das ist halt schon ein schwieriges Thema. Also ich persönlich würde mir fast vorstellen, dass Trainings gut damit man eine gewisse

Leona: Ja.

Matus: Basis in Nobliczak. Aber das ist ein Thema, wofür wir euch brauchen, die uns mehr oder weniger coachen und die Situation, die wir gut oder schlecht meistern, helfen zu verstehen.

Leona: Ja, also die Selbsterfahrung ist wirklich das Allerwichtigste und das funktioniert natürlich eher in so einem geschützten Raum, wenn dann jemand in Form von Coaching, Moderation auch ein Stück weit diesen Raum hält, sagt man jetzt immer so in dieser Fachsprache. Und ich stimme dir auch vollkommen zu. Also das ist so, das habe ich vorhin noch nicht mit aufgezählt, aber das wird auch gerne mit dieser Change-Management-Rolle vermischt, so ein Stück weit auch Coaching auch zu machen. Also ich habe ja deswegen auch eine Coaching-Weiterbildung gemacht. weil es in dem Umfeld extrem gut angewendet werden kann. Also beispielsweise auch mit, also was ich liebe, ist mit Führungskräften vorher oder nach zu besprechen, wenn sie über die Veränderung sprechen. Also zum Beispiel, am besten vorher, aber auch hinterher zu sagen, hey, XY, guck mal in dem Meeting, hast du jetzt ja nur die Veränderung angekündigt und da irgendeine Story drum erzählt. Das kam so und so an, das nochmal nachzubesprechen und auch so wie so eine Art Spiegel für die Führungskräfte zu sein. Und ich bin sehr froh, dass mittlerweile sehr viele Leute sehr offen auch dafür sind und dass das jetzt so, nächste Passwort, Mindset, sich echt verändert. Also es ist so wichtig, dass es halt einfach mehrere Blickwinkel auf ein und dasselbe Thema gibt. Also dieses klassische, möglichst diverse Profil in einem Team zu vermischen. Also ich arbeite größtenteils im IT-Umfeld, dementsprechend nur mit IT-Lernern eigentlich zusammen und bin leider wirklich nicht gut vertreten unter... es gibt wenige Psychologinnen in dem Umfeld und ich finde aber, dass es extrem wichtig ist, diese Diversität zu haben, weil ich einfach noch mal anderen Blick auf die Dinge mitbringe und das weiß man ja auch, dass diverse Teams noch erfolgreicher sind.

Daniel Matka: Manche ITler sind hard to handle, ne Matos? Spaß. Nein, ich wollte nur Matos. Bestimmt. Das war ein Spaß. Was beschreibt einen einen guten Change Manager? Weil auch die Rolle hat manchmal vom Ansehen und von dem...

Leona: Echt findet ihr? Ich mag's.

Matus: Ich bin eine der einfachsten. ich glaube, dass die IT-ler einfach zu handeln sind.

Leona: Mmh.

Daniel Matka: über die letzten Jahre ein bisschen mal mehr, mal weniger gelitten. Wie würdest du sagen, kann man das irgendwie in ein Wort erfassen? Was gut und was nicht so gut bedeutet, vielleicht passen, nicht passen, weiß ich nicht.

Leona: Ja, also ich habe dann eine sehr provokative Meinung dazu und ich finde es richtig schwierig, wenn ich das auch so bei, sag ich mal, anderen Change-ManagerInnen beobachte, die dann sagen, ich bin Change-Managerin, ich muss mich nicht mehr der Thematik auskennen, ich muss eine neutrale Haltung haben auf das Thema und deswegen bin ich so von außen da jetzt irgendwie dabei. Das ist so ein Klassiker. Da sage ich, das ist was, was ich persönlich nicht korrekt finde und auch der Meinung, das macht, ist nicht besonders effizient. Ich muss mich im Change Management im besten Fall an die Thematik wie so dranhängen. Also ich sehe mich eher als Support Workstream für das Thema. Bedeutet jetzt konkret, wenn ich gut im Change Management sein will und in einem IT Projekt arbeite, dann sollte ich auch verstehen, was dieses Projekt macht, sollte mich auch da reinarbeiten. Deswegen muss ich jetzt keine Net Developerin sein oder irgendwie ein Data Architekt, aber ich sollte zumindest verstehen, was die Personentag täglich machen. Ich sollte die Sprache sprechen, das finde ich ganz wichtig. nicht mich hinstellen und sagen, ja, also ich bin jetzt die Leona, ich mache jetzt hier so Mindfulness Coaching mit Reden über Feelings. Da verliert man ja die Leute, sondern halt in die Sprache eintauchen, dann auch über Requirements zum Beispiel zu sprechen und auch das zu verstehen. Und ganz wichtig, Change Management, das habe ich vorhin schon gesagt, ist eine methodisch strukturierter Prozess. Also es gibt ganz klare, in Anführungszeichen, Vorgaben, wie man da voranschreitet, wann man welches Template im besten Fall verwendet. Und das letzte, ich weiß nicht, ob ihr das schon gehört habt, das ist auch so ein Thema, was ich sehr, spannend finde, das Thema Neuro Change. Also Change Management ist vor allem dann erfolgreich, wenn wir uns, wenn wir einfach wissen, wie die Menschen funktionieren und auch wie sie neuronal funktionieren. Und deswegen liebe ich das. Der Klassiker ist super einfach, aber der Klassiker ist, möglichst schnell positive Erfahrungen mit Dingen zu kreieren. Weil der Mensch ist, wir stellen uns immer alle hin und sagen, wir sind kompliziert, aber wir sind einfach. Unser Gehirn ist easy peasy einfach strukturiert. Das, was wir mögen, wollen wir haben. Das, was wir nicht mögen, vermeiden wir. Punkt. Das ist neuronal amygdala, präfrontalacortex, da gibt es zwei Pfade, zack.

Leona: Wenn wir einen Burger sehen, wir Bock drauf, gehen wir hin. Wenn wir glutenintolerant sind, dann gehen wir weg. Also es ist sehr einfach. Und das Gleiche kann man auch aufs Change Management anwenden. Schnell positive Erfahrungen machen. Genau, also ist Zuhessüssigkeit mitbringen immer bestes? Nee, aber auch irgendwie ein Tool zum Beispiel, nichts. Es funktioniert bei allen. Also verschiedene. Man muss bei so Schokoladensorten... Man muss mischen, ja. Ja, genau, also...

Matus: Da muss man auch wissen, welche Schokolade die mögen.

Matus: Das funktioniert auch bei Daniel.

Daniel Matka: Rote oder grüne Lindschokolade funktioniert auch bei Matos.

Matus: Ja, das stimmt.

Leona: Oder zum Beispiel ein Tool, was so der Klassiker ist. Wir können das noch nicht zeigen, weil das ist noch nicht fertig und... Gott, Gott, Gott, irgendwie das... Ja, ist noch nicht fertig. Wir zeigen es trotzdem und wir stellen uns hin und wir lachen darüber, wenn ein Klick irgendwie falsch klickt. ungefähr. Also das so auch spielerisch und leicht zu machen, dass die erste Berührung mit was Neuem einfach Spaß macht. Das ist übrigens auch eins von Gravis Grundbedürfnissen. Pleasure, Joy. Das ist... einfach so. Ist einfach einfach.

Matus: Aber das ist eine gewisse Veränderung von Kultur, weil ich bin auch so, dass ich sehr gerne Demos zeige, wo ich auch sage davor, es kann sein, dass etwas nicht geht. Ich finde, dass wir das in letzter Zeit sehr gut gemacht haben mit diesen komischen Demogürtern, die eigentlich nicht existieren. ist anwendlich ein Fehler. Aber dann ist diese Erwartung jetzt nicht so, da habt ihr jetzt wieder etwas falsch gemacht oder so was. Und dann kann man ziemlich gut durchgehen und man bekommt Feedback, der sehr häufig sehr kostnoktiv ist.

Leona: Mmh.

Leona: Mhm.

Matus: Ja, und das ist halt viel besser als wenn ich jetzt auf etwas arbeite und dann komme ich nach drei Monaten oder sechs Monaten und die sind das allererste Mal und sagen, das macht überhaupt keinen Sinn. Weil dann hast du diesen Aufwand, der da war, die Gedanken, die du dir gemacht hast, vielleicht auch mit deinem Produkt oder mit allen und dann kommt der Kunde und sie sagt, das habt ihr komplett falsch verstanden. das ist schon, dann hast du so einen krassen Frust.

Leona: So.

Leona: Ja. Auch so das auch voll ist, da wollte ich gerade sagen, diese Feedback-Schleifen, die sind auch super wichtig, weil die geben auch wieder ein Gefühl von Kontrolle. Also das Gefühl von, ich habe die Möglichkeit, Einfluss zu nehmen. sich dann auch mit verschiedensten Leuten hinzusetzen und diese Sachen durchzudiskutieren, gibt auch ein Gefühl von Kontrolle. Wichtig ist aber dann nur, da können wir uns oft, glaube ich, alle Also an die Nase fassen, dass wir dann auch wirklich das Feedback auch umsetzen. Weil sonst entsteht dann wieder die Abwärtsspirale, dass die Leute denken, ich bin irgendwie surveyed out, ich habe schon zum fünften Mal eine Meinung abgegeben, aber es hat sich auch nichts verändert. Da gibt es dann auch wieder die Abwärtsspirale.

Matus: Was sind deine Lieblingsprojekte? Lass uns komplette Unternehmen verwandeln. Wir sind jetzt aus den gekommen und die gesagt, OKR ist das neue, beste. Deswegen verwandeln wir gesamte Arbeitsunfälle in diesem Bereich. Das Spotify-Modell ist jetzt in Scrum, hat das natürlich auch gemacht.

Leona: Mh.

Leona: Mmh.

Matus: Oder ist das eher, ich habe zwar diesen Tool genutzt, aber wir führen jetzt komplett neues Tool und wir schreiben alles So die HR Tools hauptsächlich. Was ist eigentlich dann, wo du sagst, das klingt spannend und schwierig. Oder ist das eher so, wo du sagst, nee das ist...

Leona: Mhm. Ja.

Leona: Also für mich ist immer, ich finde eigentlich alles spannend, solange es in irgendeiner Form technologiegetrieben ist. Das muss ich schon sagen. ich für mich, aber ich weiß nicht, was da eure Meinung dazu ist. Es wird ja auch oft so ein bisschen diskutiert. Was treibt die Veränderung stärker, der Prozess oder die Technologie? Beide gemeinsam, da gibt es ja auch verschiedene Blickwinkel drauf. Ich persönlich fühle mich am wohlsten, wenn ich eine Technologie habe. die die Veränderung mit treibt und dadurch hat auch die Prozessveränderung mit unterstützt. Aber natürlich, also mittlerweile ist auch in allen möglichen Bereichen, das habe ich auch gerade in meinem Nebengewerbe viel erlebt, dass sich Organisationen von ihrem organisationalen Setup anpassen müssen. Also flache Hierarchien, ganz andere Innovationsschleifen, ganz anderes Setup, viel mehr End-to-End Gedanken und so weiter. Und das ist auch sehr spannend. ja, kann ich mich nicht entscheiden.

Matus: Ich würde unterschreiben das mit der Technologie, wenn du halt nur prozessual arbeitest, dann ist es nicht immer greifbar was kommt. Gerade diesen klassischen Lassungsprozess optimieren, erstmal schauen wir uns das an und so weiter. Es ist viel einfacher, wenn du sagst...

Leona: Ja.

Leona: Ja.

Matus: Gehen wir direkt in einen Prototyp und dann bauen wir etwas und dann schauen wir mal, wie sich das entwickelt. Dann hast du so die ersten Touchpoints, du dann etwas greifen kannst. Also greifen auch mit Augen. Du siehst etwas, da ist die erste Maske, da bewegt sich etwas. Deswegen ist AI so hyped. Am Ende macht das ja nichts. Wir waren jetzt auch in so einem Hackathon, wir einen... Das hat so eine Minisuche in Web gemacht. Kannst du aber auch mit Google. Aber das war Indian Tool. Das ist einfach so... Boah, das ist aber cool.

Leona: Ja.

Leona: Mhm.

Leona: Nee, ja.

Leona: Ja.

Matus: Das kann die Daten aus dem in mein Tool reinbekommen und ob das dann halt datenschutzmäßig funktioniert und IT-Sicherheit und das vergisst du erstmal alles, aber diese Euphorie, dann kommt, was da möglich wäre, wenn wir uns öffnen, wenn nicht überall diese Regulatur wäre und so was und ich bin ja für regulatorische Sachen, aber...

Leona: Ja.

Matus: Die ist einfach viel einfacher, seinen Begeisterung, so diesen ersten Flamme zu zünden. Ansonsten du sagst, lass uns erstmal zurücksetzen und alles aufschreiben.

Leona: Ja, das ist auch genau diese Diskussion rund Prozesse, warum Prozesse so dieser Langweiligschublade stecken bleiben, weil sie halt schwer erfahrbar gemacht werden können. Und ich sehe es ehrlicherweise so, Prozesse und Technologien sind ein richtig nicer Handshake und die Technologie macht den Prozess erfahrbar. Aber was ich halt oft beobachte, ist, dass es wie so ein Konkurrenzding ist.

Matus: Ja.

Leona: Wir definieren den Prozess und lass mich mit deinem Tool. das ist eigentlich Quatsch, weil Prozesse sind das Fundament und sind wie so das Gerüst, auf dem das alles steht. Das ist auch damit ja auch eigentlich mit am wichtigsten. Aber damit wir dieses Gerüst weiter ausbauen können, brauche ich die Technologie, weil die ist also ein bisschen dieser spielerische Booster. Und deswegen ist natürlich klar, dass ich als Change-Managerin mich eher so an diese Technologie dranhänge.

Matus: Mh.

Leona: Weil die mir halt hilft, diese Erfahrungen, also Prozesse erfahrbar zu machen. Da habe ich ja mal auch mit dem Mirko zusammen da so dieses, sollte mal auch Prozesse, also Prozesse sollten gefühlt werden, Prozesse sollten fühlbar gemacht werden. Und das ist ja genau, dass sie nicht nur in so einem Regulationsdokument stehen.

Matus: Schreibt bei uns.

Daniel Matka: Zum Leben erweckt. Zum Leben erweckt, die Prinzessin.

Matus: Aber das finde ich auch so. Ich finde auch, dass die Prozesse am besten funktionieren, wenn du das mit Technologie vertratest. Das Problem ist, dass es meistens auch sehr hardcore getrennt ist. Weil es gibt die Techies und die Techies machen Tool. Es gibt die Prozessmanager und die Prozessmanager machen Methodik. Und wir haben bisschen Glück, weil ich bin in beiden Bereichen. Und dann macht das Spaß, weil dann kannst du kommen, du hast etwas umgesetzt, du hast etwas gesehen, dann kannst du das prototypen und auf einmal

Leona: Mmh.

Leona: Das ist für Schaden. Ja.

Leona: Mhm.

Leona: Mhm.

Matus: auf einmal lebt das. Weißt du, auf einmal kannst du dir vorstellen, wie der Prozess funktionieren könnte, wie das in deinem App funktionieren könnte und das das macht mir am meisten Spaß. Ja, sehr cool.

Leona: Ja.

Leona: Ja, ich sag immer Prozess, Technologie und Change Management. Wenn die drei zusammenhalten, also Prozess bildet das Fundament, die Technologie den Boost und Change Management treibt es quasi so in die Skalierung. Und das ist ja auch wieder auch klassiker Thema, organisationales Setup. Wir müssen raus aus diesem Silo. So die einschrauben machen irgendwie 300 Jahre irgendwie Prozessdokumente und dann wird es weiter und weiter Version 100. und die anderen bauen irgendwelche Tools, aber es hängt nicht zusammen. Das macht halt keinen Sinn. Aber das ist ja auch so ein Klassiker. Und da brauchen wir andere Setup, dass wir mehr end to end auch denken über den ganzen Prozess hinweg bis hin zur Umsetzung. Ja.

Matus: Sehr schön. So Daniel, wir zu unserer ... Genau, weißt du was das für Kategorie ist? Wenn nicht, dann kann der Daniel erklären diesmal. Nein, nein, musst du nicht.

Daniel Matka: Und Rated, Overrated.

Leona: Nee, da hätte ich wahrscheinlich euren Podcast vorher anhören müssen. Das habe ich natürlich gemacht.

Daniel Matka: Es ist.

Daniel Matka: Bestimmt. Wir versuchen über die Themen, die wir heute gesprochen haben, so eine Zusammenfassung zu geben. Was sind so die Themen, die völlig unterschätzt worden sind oder unterschätzt werden und Themen, ein bisschen zu viel Aufmerksamkeit bekommen. Also quasi underrated Themen, die man so ein bisschen in das Rampenlicht stellen wollen würde, die auch einfach sich andere Personen vielleicht nochmal mitnehmen. Und Themen, einfach völlig klassisch eine Zeit lang oder es ist oftmals, dass AI eigentlich viel zu viel Spotlight bekommt, eine viel zu hohe Erwartungshaltung aufgebaut wird und dann doch die Ernüchterung schneller da ist, als man sich's wünscht. Ich würde sagen, Change management, ich kenne mal einfach mal was. Ich bleibe gleich mal dabei im Tag. Change Management.

Leona: Hmm.

Daniel Matka: Ich bin ein riesen Verfechter davon, dass die Rolle mitgedacht wird. Menschlichkeit und die Denkweisen der Personen berücksichtigt werden, dass Ängste berücksichtigt werden, weil erst dann, wenn wirklich Ängste aufgebrochen worden sind, ich glaube die Personen sich wohlfühlen und das ist im Prozess Menschen, Prozess Automatisierung gerade, wenn man die Prozesse zum Leben erweckt, noch viel wichtiger, dann werden sie sie auch annehmen und dann werden sie auch wirklich leben und nutzen.

Leona: Mhm.

Daniel Matka: Ich habe vieles für mich heute gelernt. glaube, so bisschen Basiswissen, sogar über die Modelle und die Verhaltensweisen sind für jeden wichtig, gerade auch für die Prozesse. Projektleiter, die Projektleiter, die Prozessmanagementinitiativen. Vielleicht sind manchmal so Basis-Know-How ganz cool, über so viele Themen, die Menschenmodelle, Verhaltensmodelle und Co. sehr cool. ist minimales Basiswissen, das ist, glaube ich, sehr spannend. Wir hatten davon viel damals im Coaching, als ich auch noch im Großkonzern war, was extrem geholfen hat, Leute zu verstehen. Ich bin sehr dankbar für die Folge. Ich hoffe, Folge hilft bei dem Underrated-Themen bisschen mehr, Licht ins Dunkle zu bringen.

Matus: Willst du weitermachen oder soll ich dir noch Zeit geben?

Leona: Ich bin entspannt, wie du magst.

Matus: Dann los geht's, Leg los!

Leona: Also ich denke, was ich jetzt gerade selber auch noch mal gemerkt habe beim selber reden, wirklich den Punkt will ich auch noch mal machen, auch so eine Lanze brechen für, wie effektives Change-Management gelingen kann, hängt euch in die Themen rein. Also wirklich versucht die Materie zu verstehen, liebe Change-Manager da draußen und versucht Teil der ganzen Gruppe zu werden. Also auch da kein Silo zu bleiben. Also Nur weil ich jetzt, sagen, Change Management beispielsweise am Ende verantwortlich bin, dann doch eine Kommunikation noch rauszuschicken, nicht irgendwie nur am Ende, werdet nicht erst am Ende aktiv, wenn es dann darum geht, nur jetzt ist das Tool irgendwie live, jetzt können wir kommunizieren, sondern versucht euch schon vorher mit einzuklinken und einzumischen und mitzuwirken, weil nur dann wird es halt so wirklich auch end-to-end gedacht effizient. Und dann wollte ich noch eine Lanze brechen, das ist mir noch gekommen. zum thema so wir haben jetzt sehr viel auch über menschliche grundbedürfnisse gesprochen also kontrolle finde ich echt einfach noch mal wichtig zu betonen und da gibt es ein modell das glaube ich echt easy peasy ist es nennt sich so demand resource modell also wir haben einfach aktuell sehr viel demand aber nicht mehr die ressourcen als menschen all diesen demand also irgendwie auch abzufangen und

Daniel Matka: Mhm.

Leona: Wie können wir die Ressourcen stärken? Wie können wir Menschen Gefühle nach Kontrolle geben? Wie können wir diese Leichtigkeit, also auch diese Leichtigkeit wieder herstellen? Und ich finde auch, wie du es gesagt hast, Daniel, bei den AI-Themen, ich bin ja total pro, aber ich finde, wird sehr viel Erschöpfungszustand generiert. Das Thema hat leider aktuell einen sehr angstbesetzten Wert. Und das ist genau das, was nicht passieren sollte. Und das ist halt schade ums Thema.

Daniel Matka: komplett.

Daniel Matka: Ja, ist das ein Quiz, Uv-Rate?

Leona: Ja.

Matus: Dann kann ich das abschließen. würde sagen, Soft Skills generell, Change Management spezifisch. Ich glaube, dass man... Nicht nur Trainings generell, aktuell sehr, sehr vernachlässig. Aber auch die Soft Skills, die Menschen haben sollen, damit die miteinander besser umgehen kann. Ich habe in letzter Zeit auch gefühlt, dass die Leute vergessen haben, wie man sich benehmen soll. Also das sind manchmal halt echt Teile, wo man sagt, da hat man früher eine gewisse Hemmung gehabt, sowas zu machen. Passiert jetzt nicht, weil jeder sagt, ich will ja transparent sein, aber man versteckt sich halt nicht in diesen Transparenz.

Leona: Hm.

Matus: Das werden wir da bitte ausbilden, weiter versuchen, zu verbessern, weil auch miteinander müssen wir immer noch klarkommen. das, mich aktuell, ich meine, wir haben das jetzt auch angesprochen, was sind die Faktoren, Leute motivieren und so weiter, würde ich sagen, die Tiefe der Konzepte. Also ganz ehrlich, das, ich erlebe,

Leona: Mmh.

Matus: Manche machen Konzepte, 70 Folien, dann arbeiten die drei Monate dran, neue Konzepte, neue 70 Folien, nochmal drei Monate dran. Das ist nicht gut, das verbessert halt die Motivation im Team nicht, das verändert nichts. Es steigert eigentlich Frust, weil wenn ich ein Jahr nur an Konzepten arbeite und nichts Greifbares in Hand habe, bis auf Powerpot Templates,

Leona: Ne.

Matus: Es ist irgendwann frustrierend für alle, in dem Umfeld sind. Was ich aber cool finde und was ich auch empfehlen würde, das hast du aber gesagt, vermischt die Leute. Unterschiedliche Rollen, unterschiedliche Profile, das ist immer besser. Das macht so viel aus bei Austausch, die neue Blickwinkel und man benehmt sich auch besser aus, man in so einer komischen Rudelsituation ist.

Leona: Mhm. Ja. Da kam hier grad noch so so hier klassisches Zitat irgendwie. Dieses am Ende erinnern sich die Leute eigentlich unbedingt daran, was du im Detail gesagt hast und eher was für ein, das ist jetzt so Psychologin, was für ein Gefühl du auch in ihn ausgelöst hast. Und das ist das Gleiche, was es auch im Change Management braucht. Also, ne, dieser eine Bug, der da irgendwie auftaucht, der wird am Ende, ja, den vergisst man halt einfach wieder. Aber das Gefühl, was dann wieder mit umgegangen wurde in den Gesprächen darüber zum Beispiel, das ist das, was halt noch so nachhallt. Und da könnten wir echt alle daran arbeiten. Also ich verstehe das nicht, warum Arbeit auch mittlerweile sich oft für viele Menschen sehr schwer anfühlt. Also mir macht arbeiten persönlich sehr viel Spaß, aber ich habe halt auch einfach eine coole Rolle. Und ich finde, sollten aber halt Menschen wieder mehr fühlen. Und gerade auch in Deutschland, wo wir einfach auch Innovationskraft... Wir brauchen Stardust, brauchen Leute, auch nicht sich überarbeiten, Gottes Willen, aber die einfach Bock haben, auch Dinge zu kreieren. Sonst... ...verrennen wir uns.

Daniel Matka: Das war ein perfektes Wort zum Ende. Das wollt ihr einfach mal so im Raum stehen lassen. Lieber Zuhörnern, vielen Dank, dass ihr eingeschaltet habt. Wir werden Leona auch in den Show Notes verlinken mit ihrem Profil. Wenn ihr sich einfach connecten wollt via LinkedIn, macht das. Und ich hoffe, wir haben uns nicht das letzte Mal gehört. Und da gibt es noch eine zweite Episode. Ich glaube, ich habe in meinem Kopf noch super viele Themen, ich ansprechen wollen würde. Und das Thema ist noch riesig. Dann will ich sagen, schön, dass ihr eingeschaltet habt. Ich hoffe, ihr fahrt noch nicht zu lange im Kreisverkehr, weil wir haben heute ein bisschen überzogen, ein bisschen länger gemacht als sonst. Und habt einen schönen Arbeitstag oder einen schönen Abend. ganz bald, eure Prozessphilosophen. Ciao, ciao!

Matus: Tschüss

Leona: Cheers.

Matus: nicht